饭店员工离职研究现状与评述(3)

由于国内饭店员工离职问题严重，国内学者在具体分析我国饭店员工离职原因的基础上，主要从优化饭店管理的角度提出解决离职问题的对策建议。营造“以人为本”“员工第一”的饭店企业文化，有利于最大限度地激发员工的积极性和首创精神，提高员工对内的凝聚力和组织归属感[55].优化饭店人力资源管理活动有利于提高员工工作满意度，从而降低员工离职率。招聘环节除了考核员工的专业知识、专业素质、工作经验，还应重点考察个人工作价值观、性格特征、人口学特征与饭店和工作岗位的匹配度；按照岗位特点选拔符合其性格要求的员工[56].在职业发展与晋升方面，饭店应为员工制定科学的职业发展计划，提供多种内部晋升渠道和空间，提高员工的职业预期。同时，饭店应为员工提供多种培训，如定期轮岗、职业指导、职务见习等[57].完善绩效管理体系，优化物质激励机制和精神激励机制，建立以工作绩效为中心的薪酬制度和荣誉激励机制，同时满足员工的物质需求和精神需求[58].饭店对岗位的工作内容进行优化，科学设置工作要求、工作强度，以保证合理的工作负荷； 实行岗位轮换、工作授权等，以增加工作的丰富性、挑战性，降低员工的职业倦怠； 改善员工的工作条件和环境，以提高员工的工作舒适感、安全感。加强离职员工管理，如对离职员工进行离职面谈，有利于饭店及时发现管理问题； 建立与离职员工的联系，有利于饭店回聘离职员工，减少员工离职带来的损失[59].
　　
　　四、研究述评与展望
　　
　　（ 一） 国内外研究述评
　　
　　国内外学者从不同的理论视角、内容范畴、员工群体对饭店员工离职问题进行了广泛的理论与实证研究，取得较丰富的研究成果，为后续研究奠定了坚实的基础。
　　
　　一是理论研究的学科范围越来越宽泛。目前国内外饭店员工离职研究涉及心理学、社会学、经济学、组织行为学等多个学科领域，多学科和交叉学科研究推动了饭店员工离职研究深度与广度的拓展。国内外学者基于不同的理论视角提出新的前因变量、中介变量、调节变量等，构建诸多新的离职理论模型，从不同方面阐释饭店员工离职的动因、过程、机理等，拓展了员工离职理论和饭店人力资源管理理论。其中，前因变量主要涉及环境因素、组织因素、个人因素； 中介变量主要包括工作满意度、组织承诺等； 在因变量方面，大多数研究使用离职意愿作为因变量。
　　
　　二是在实证研究方面，国内外学者对不同地域、国家和地区的饭店员工进行了实证研究，甚至进行跨地域比较研究。实证研究对象呈细化趋势，对饭店一线员工、管理层员工、知识型员工、核心员工、实习生员工、新员工、不同时代员工、前厅部员工、客房部员工等特定员工群体的实证研究逐渐增多，标志着实证研究的逐渐深入。
　　
　　因为饭店员工离职是一个多因素综合影响的复杂决策过程，已有研究虽然各有所长、相互补充，但是仍然存在着一些问题和不足，有待进一步深化和探索。
　　
　　一是饭店员工离职的原因仍然存在争论，尚未形成统一的认识。目前国内外学术界关于员工离职影响因素研究存在着宽泛化和细化两个趋势。细化趋势即研究某个影响因素对离职的影响，但这类研究大多因为没有考虑控制变量、调节变量的交互作用，使得研究结论存在着较大局限性。宽泛化趋势即试图综合归纳所有影响员工离职的环境、组织、个人因素。这虽然能够全面反映影响员工离职的原因、过程和机理，但是模型包含的变量数目过多会使模型变得复杂； 变量之间的交互关系也难以理清，导致模型实践运用困难。
　　
　　二是饭店员工离职的调节变量研究有待加强。已有研究对前因变量与结果变量之间起调节作用的调节变量研究不多。特别是在特定的地域文化情景和行业情景下，调节变量对饭店员工离职起重要影响作用。已有的国内外研究对中国特色的调节变量研究比较缺乏。
　　
　　三是中国情景的饭店员工离职研究存在不足。目前，典型离职理论模型是在西方国家情景下创建的，并不能完全适用于中国情景的饭店。国外学者对中国饭店员工离职的研究成果很少； 国内学者相关研究成果虽然很多，但大多数研究只是借用国外已有理论模型，然后以中国饭店员工为研究对象进行实证研究，研究结论只是验证已有结论。国内无论是理论研究还是实证研究均未能很好地实现本土化，没能很好地阐释中国社会、文化、经济、制度情景下饭店员工离职问题的地域特殊性、文化特殊性。