国外饭店业员工创造力研究文献综述

　　

        一、引言
　　
　　员工创造力直接关系到员工的创新行为和组织创新绩效，是组织获取竞争优势的重要来源，是影响组织效能和组织生存的重要因素。所谓员工创造力，是指员工开发或改进新的产品、实践、服务和工作流程的能力。在日趋激烈的市场竞争环境和复杂多变的商业环境中，企业自主创新能力视为企业核心竞争力的关键要素，而员工创造力事关整个团队和组织创新，是企业自主创新能力的重要源泉。因此通过优化工作设计、组织设计和员工培训等手段，最大限度的培育与激发员工创造力，成为了现代企业人力资源管理和开发的重要内容。
　　
　　目前，国外饭店业员工创造力的研究已出现了一些实证成果，特别是在饭店员工创造力形成机理的揭示上取得较为突出的成绩，极大的丰富了企业组织和人力资源管理研究的内容。但是在国内，饭店业员工创造力的研究还非常罕见，本文试图通过介绍国外饭店业员工创造力研究的相关文献，来给国内研究者提供一些启发性的思考。
　　
　　二、员工创造力的概念与测度
　　
　　（一）员工创造力的概念
　　
　　尽管不少学者探究了创造力的概念和维度，但是关于创造力的内涵的阐释仍是非常有限的。目前，大多数学者将创造力定义表述为个人或组织生产或产生的新奇的有价值的观点、产品或程序。这种定义方法将创造力视作单一维度，而在实证研究中，大部分研究者都从单维视角建构创造力的操作性定义。根据这一定义，工作产品或者理念如果在相关的观察者的眼中是新奇的而又富有价值的，那么它们就被认为具有创造力的，其中，新奇和价值是创造力内涵的两个焦点。在实践中，创造力往往是一个多维而又复杂的概念，不同行业对创造力的新奇和价值的侧重不同。在理论界，也有一些学者也从多维视角来建构创造力。如Mac Crimmon和Wagner（1994）将创造力区分为五个维度：新奇、不明显、相关、适用性、完全性，Dean等（2006）则认为创造力包含如前所述的前四个维度。但总体来说，新奇和价值（也被称为是合适的或相关的）两维度的说法更为普遍，新奇表示特定情境中的新颖或创意，价值表示一种理念或者其他贡献必须与组织的目标直接相关，并使得组织可以从这之中获得价值。相关研究者指出了将创造力的新奇和价值两个维度进行区分必要性，认为新奇和价值两个维度既具有相同的前因变量，但也有可能一些前因变量与新奇和价值的关系在性质上（正向关联或负向关联）迥然不同。
　　
　　饭店业员工创造力基本沿用了一般企业员工创造力的概念。Robinson  &  Beesley（2010）引用Kirton（1976）的观点，认为烹饪的创新分为“适应-创新”两个层面，适应体现的是将技术应用到既定方法中，来谋求精确和提升，而“创新者”富有创造力是通过发现、新奇和挑战常规表现出来的。自主能力和首创精神是革新和创造力的关键概念但并不一定是适应者的特征。
　　
　　（二）员工创造力的测量
　　
　　员工创造力衡量使用较广泛的有Ganesan 和Weitz（1996）、George和Zhou（2001）、Zhou和George（2001）的测量量表，具体到某一项研究，其测量内容和量表点数略有所改动。在研究方式上，一般采用自我评估和非自我报告（如管理者评估、同伴评估和员工创造力的客观评价等）两种衡量方式。自我评估即直接从员工个人收集创造力及其影响变量的数据，而一些采用非自我报告衡量方式的研究者则从员工收集创造力影响变量的数据，而从别的渠道收集员工创造力的数据（如管理者评估等）。
　　
　　Ng  &  Feldman（2013）采用meta分析方法梳理了两种方式衡量下的创造力与前因变量的关系，得出以下结论：1、总体而言，个人因素和情境因素与采用自我评估得出的创造力关系更强，但也存在特例，如积极情绪却与非自我评估方式得出的创造力的关系更强；2、采用自我评估方式时，大部分情况下会存在共同方法变异的风险，但个人客观背景、工作历史、社会关系（如管理者支持、领导-成员交流质量、同事交流质量等）、积极情绪作为创造力的前因变量时，因共同方法变异造成结果的膨胀性的可能性较低。
　　
　　Hon  &  Leung（2011）、Hon（2011）、Hon（2012）在创造力的测量时使用Zhou和George（2001）的13个陈述项的量表，要求团队管理者对员工的创造力进行评分。量表的13条陈述句为：1、提出新的方法来达到目标；2、提出新的而又实用的观点来提升绩效；3、搜寻出新的技术、进程、技巧或产品理念；4、提出新的方法增加品质；5、是创造性观点的好来源；6、不害怕冒险；7、促进和支持别人的想法；8、被给予机会时，展示工作方面的创造力；9、发展充足的计划和时间表来实施新的理念；10、经常有新的和创新性的观点；11、提出解决难题的创意性方法；12、经常有处理问题的新鲜方法；13、提出新的方式来执行工作任务。
　　
　　Mc Mahon  &  Ford（2013）一项涵盖旅游和酒店业的员工的创造力的研究的量表改编自Farmer等（2003）和George和Zhou（2001）的量表，在数据收集时采用了员工-同事-领导三者交叉评价的方式，即由同事评价管理者的领导启发式转移、领导智力刺激、员工自行评价内在动机、管理者评价员工创造力。
　　
　　三、饭店业员工创造力研究综述
　　
　　（一）员工创造力形成机理
　　
　　Wong  &  Pang（2003）研究得出影响员工创造力的五个因素：培训和发展、来自高层的支持和激励、开放政策、识别、自主和灵活性。Wong & Ladkin（2008）以香港的酒店业为例证实了酒店员工创造力（冒险行为与创造力）与工作相关的动机（内在动机与外在动机）的关系，还提出“跷跷板”模型的被来阐释动机与创造力关系。
　　
　　Hon（2011）探讨了我国大陆酒店业员工的自我协调（self-concordance）动机在社会情境因素与创造力之间的中介效应，得出社会情境变量（如组织现代性、授能领导、同事支持和帮助）通过员工自我协调动机影响员工创造力。
　　
　　Chen（2011）以台湾的酒店业为例，探究了服务创新文化、主动性人格、责任行为与员工创新的关系，研究发现服务创新文化、主动性人格和责任行为显着正向相关，服务创新文化对责任行为有积极的影响。
　　
　　Hon（2012）进一步详细探讨了酒店员工自主动机在社会情境因素与创造性绩效关系的中介作用，他筛选出情境因素的五大变量：组织创造性氛围、授能领导、同事支持、任务冲突、个人冲突，并证实了其中四大因素通过自主动机对员工创造性绩效产生影响。