饭店员工感知价值概念的构成分析(2)

三、饭店员工感知价值的构成维度与量表题项
　　
　　饭店员工感知价值是一个复杂的多维度高阶变量。因此，科学划分员工感知价值的构成维度度，是研究饭店员工感知价值需要解决的首要问题。
　　
　　（一）饭店员工感知价值的量表题项收集
　　
　　1.研究方法
　　
　　在文献研究的基础上，本研究设计关于饭店员工感知价值的开放式访谈提纲，以获取饭店员工感知价值的一手调研资料。访谈提纲主要有三个问题：（1）现在这家饭店的工作给你带来哪些回报或好处；（2）做任何事情都需要付出代价，在这家饭店工作你付出或失去了什么；（3）在这家饭店工作过程中中，有哪些经历让你印象深刻。
　　
　　访谈对象的选择遵循典型性、代表性、便利性等原则，选择上海、广州、武汉、重庆、成都、南宁、泉州等地的25位饭店基层员工（见表2），在地域上覆盖了我国东中西部地区。访谈的形式主要采用面谈、电话访谈和网络视频访谈形式。访谈于2014年的3月份开展展，持续约1个月时间。对每位受访者进行一对一的访谈，访谈时间约为1个小时左右；访谈中采访者以日常聊天的方式与受访者交谈，让受访者在愉快、轻松、无拘束的氛围中表达自己真实的想法；访谈过程中中，在征求在征求受访者同意的情况下进行录音和文字记录；完成访谈后对访谈内容记录进行整理，对录音进行文字录入处理。
　　 　　 　　
　　内容分析法是一种对定性资料的内容进行客观、系统、量化分析的科学研究方法。它将文献上的文字、非量化的有交流价值的信息转化为定量的数据，建立有意义的类目以分解交流内容，并以此来分析信息的某些特征。[14]本研究运用内容分析法对上述访谈记录进行分析。首先，设计分析维度度，即确定资料内容分类的项目和标准，并对资料内容进行编码；根据文献研究和感知价值的概念，将主编码分为感知利得和感知利失；子编码的关键词根据访谈记录中出现的高频词进行归纳得出。然后后，量化处理，即把资料内容转化为数据化形式的过程，并按照预先制定的类目表格，按分析单元顺序，系统地判断并记录各类目出现的客观事实和频数。[15]
　　
　　2.内容分析结果
　　
　　运用Ethnograph6.0软件，对访谈内容记录进行关键词的频次分析。根据分析结果，筛选出现频次在3次以上的感知价值关键词共51个个，其中感知利得构面的关键词33个个，感知利失构面的关键词18个；以上关键词反映了25名受访者普遍重视的感知利得、感知利失因素。根据这些关键词编制饭店员工感知价值量表的题项内容，题项的文字表述述，既要反映受访者的真实意思，又要通俗易懂和精简。最终得到饭店员工感知利得维度的题项33个个，感知利失维度的题项18个（见表3）。其中中，一些题项具有典型的饭店行业特点（例如“每月的假期少”;“我经常需要在周末、节假日上班”;“我经常上夜班、倒班，工作时间不规律”等）和中国文化情景特点（例如“饭店提供‘五险一金’福利”、“工作使我觉得没有面子、低人一等”）。
　　
　　（二）饭店员工感知价值的构成维度
　　
　　基于饭店员工感知价值的概念，饭店员工感知价值包括感知利得构面和感知利失构面。感知利得是员工在饭店任职过程中感知获得的所有利益、回报，以满足员工需要。饭店员工感知利得是一个复杂的多维度抽象变量。国内外关于员工感知利得的构成维度研究较多多，研究成果十分丰富。由于研究视角、划分标准的不同，国内外学者关于员工感知利得的构成维度划分也迥异，尚未达成一致的观点。早期学者的划分维度较少和粗放和粗放，代表性的观点有：构成维度包括内在价值和外在价值（Herzberg,1951）；工具性价值观和终级性价值观（Rokeach,1973）；内在价值、外在价值、外在报酬（Super,1970）；舒适与安全、能力与成长、地位与独立（Manhardt,1972）。随着研究的深入入，国国内外学者对感知利得的维度划分更加细致，维度数也更多多，主要主要观点认为其构成维度包括内在价值、外在价值、社会价值、威望价值、薪酬价值、晋升价值、自尊、安全、社会和自我实现等（Wollack,1971;Ros&Surkis,1999;Johnson,2005）。一些国内学者在借鉴国外研究成果的基础上，对员工感知价值的构成维度进行探讨。袁登华（2005）认为为，感知利得包括实惠获取价值、情感相融价值和事业发展价值。邓金平（2007）对袁登华的员工感知的任职价值概念模型进行简化，提出员工感知的任职价值包括实惠获取价值、情感相融价值和事业发展价值三个维度。焦燕莉（2008）认为员工感知价值包括待遇（薪酬、福利）、工作价值（工作本身的意义和乐趣）、组织支持（组织关怀、工作环境、组织氛围）、情感体验（成就感、自豪感、归属感、组织支持感）、组织形象等。吴凌菲（2008）归纳了感知创业价值的感知利得构面包括情感价值、经济价值、社交价值、知识价值和自我实现价值五个维度。曾安（2010）在访谈和文献研究的基础上，总结了员工感知价值的6个维度度，包括薪酬福利感、事业发展感、组织公平感、成就胜任感、尊重信任感和远景信心感。综合以上文献的研究成果，结合对饭店员工的深度访谈，本研究提出饭店员工感知利得包含6个构成维度度，即经济回报价值、成长发展价值、自我实现价值、交际价值、舒适便利价值、利他价值（见表4）。
　　 　　 　　
　　感知利失是员工在饭店任职过程中感觉到的付出、支出的总和。国内外关于员工感知利失的构成维度研究较少，研究成果较为分散，缺乏系统研究。多数国内外学者并没有系统地研究员工感知利失的构成维度度，而只是在员工工作满意、离职（留职）的影响因素、工作付出-回报等相关研究中涉及工作付出内容。Karasek（1979）认为工作内容构成维度包括工作时间、工作要求、工作复杂性等维度。Caplan（1980）提出工作超负荷量表，其中涉及工作要求、工作负担、工作时间等题项。Siegrist（1996）提出付出-回报失衡模型，并制定了付出-回报测量量表，该量表包括23个测量项目，其中工作付出分量表有6个测量题项，主要涉及工作时间、工作责任、工作任务量、体力消耗、工作压力等。Denmerouti&Bakker（2001）在工作要求-资源模型中提出工作要求变量，其量表包括工作负荷量、时间压力、工作环境、轮班工作、情感要求、体力要求和工作家庭冲突。[18]袁登华（2005）认为感知利失是指就业的机会成本。吴凌菲（2008）提出感知创业价值的感知利失构面构面，包括金钱利失（研发投入、固定资产投入、人员投入）和非金钱利失（时间、精力、努力）两个维度。焦燕莉（2008）认为感知利失是员工所付出的时间、精力、才干、心理成本（信任感、工作安全感）。综合以上文献的研究成果，结合对我国饭店员工的深度访谈，本研究提出饭店员工感知利失的构成维度包含5个构成维度度，即经济成本、时间成本、体力成本、健康损失和生活牺牲（见表4）。